Attirer des candidats

L’outbound recruiting est une méthode de recrutement RH inspirée du marketing. Elle consiste à chercher ses candidats plutôt que de poster une offre d’emploi. Peu appliquée aujourd’hui, la méthode de outbound recruiting tend à se développer notamment avec les cabinets de “chasseurs de têtes”. Néanmoins avant de contacter ces cabinets, nous vous proposons 5 actions à mettre en place pour trouver votre perle rare.

 

outbound recruiting rechercher ses candidats

 

1. Définir un ou deux personas type

En marketing, lorsqu’une entreprise cherche à vendre un produit, elle crée des personnages fictifs nommés “personas”. Ils représentent la cible recherchée. En effet, le principe même des personas est de se mettre à la place de sa cible pour mieux communiquer avec elle, et lui donner envie de convertir, et dans ce cas, de postuler. Dans une stratégie de outbound recruiting, nous vous conseillons de vous limiter à 1 ou 2 profils, les plus représentatifs de votre besoin de recrutement.

 

Pour définir votre persona, il faut analyser la réalité du marché de ce poste.

Prenons un exemple, avec un poste d’agent immobilier :

  • 35% ont des BAC+3 sans expérience
  • 25% ont 3 ans d’expérience
  • 5% ont 10 ans d’expérience
  • 2% sont en reconversion.

Pour ce poste, les profils les plus représentatifs de vos cibles candidats sont des personnes ayant un BAC+3 sans expérience et des personnes qui ont 3 ans d’expérience dans le poste. Il faudra donc miser sur ces 2 profils : ce sont vos personas.

 

Pour créer vos profils de personas, définissez plusieurs informations :

  • la spécialité que vous recherchez,
  • le niveau d’expérience,
  • le type d’emploi actuellement occupé,
  • ses compétences (humaines ou techniques) nécessaires à votre poste.

 

Bonus : Pour vous aider à comprendre les intérêts de vos profils types (personas), assistez à des meetups, des conférences, etc. Vous pouvez également consulter les réseaux sociaux de personnes qui correspondent à vos personas. Cela vous aidera à identifier leurs centres d’intérêts et leur manière de s’exprimer.

En somme, votre recherche sera fructueuse si vous définissez le type de profil idéal en concordance avec la réalité du marché de votre poste.

 

2. Chercher son talent

Il existe différents moyens pour trouver le candidat idéal. Vous pouvez effectuer une recherche préliminaire sur les réseaux sociaux, en favorisant Linkedin. Les filtres faciliteront votre quête. Linkedin, par exemple, permet de rechercher des personnes en fonction du poste occupé, de l’entreprise fréquentée, du niveau d’étude, etc. Selon le poste recherché, il est intéressant de se concentrer également sur les outils dédiés à ces métiers.

 

Si vous souhaitez engager :

  • Un développeur : allez jeter un oeil sur Github ou StackOverflow. Vous y trouverez des portfolios complets ;
  • Un designer web : alors rendez vous sur Behance ou Dribble,
  • Un manager : faites un tour sur ProductHunt ou Growthhackers,
  • Un rédacteur web : ses écrits seront postés sur Medium, Quora ou encore Twitter. Vous pouvez aussi retrouver sa veille sur des sites spécialisés.

 

3. Avoir une marque employeur efficace

Vous avez trouvé la perle rare ? Avant de contacter le candidat idéal, vérifiez votre réputation sur internet. Il ne faut pas oublier que le candidat une fois contacté fera obligatoirement des recherches sur votre entreprise. Il consultera votre site internet, votre page recrutement, vos réseaux sociaux et même des sites d’avis tels que Glassdoor. Vos atouts doivent obligatoirement apparaître dans les premiers résultats pour ne pas le faire fuir. Faites la différence en reprenant les codes de l’inbound recruiting.

 

4. Aborder le candidat

Votre message d’approche doit être efficace et personnalisé. Cette tâche peut paraître chronophage mais ne doit pas être négligée. Ce message est le premier contact entre vous et votre talent.

 

Comment écrire l’e-mail parfait pour attirer votre talent ?

 

Etape 1 : Bien se renseigner sur la personne, analyser son profil Linkedin pour trouver toutes les informations qui justifient l’embauche de ce candidat prospect. Identifiez la manière dont il s’exprime, les mots qu’il utilise, pour reprendre le même vocabulaire dans l’e-mail. Le mimétisme est une méthode qui a fait ses preuves et peut vous permettre de vous faire comprendre facilement par le candidat. La personnalisation de votre e-mail sera un atout pour convaincre votre candidat prospect.

 

Etape 2 : Parlez rapidement de votre entreprise, ses objectifs et son développement. Mettez-vous à la place d’un négociateur qui essaye de conclure une affaire en insistant sur l’opportunité de pouvoir évoluer dans votre entreprise.

 

Etape 3 : Expliquer votre démarche de recherche au candidat, comment avez-vous trouvé son profil ? Ce détail permettra de montrer au candidat que vous avez pris le temps de faire des recherches sur lui. Cela le confortera dans son choix.

 

Etape 4 : Si l’offre n’intéresse pas le candidat, montrez que vous êtes ouvert à un futur recrutement. Maintenir cette option ouverte permet aux talents de se projeter dans les années à venir quand ils seront à la recherche de nouvelles opportunités. Il évoquera votre entreprise à son entourage, développera la visibilité et la marque employeur de votre entreprise.

 

5. Garder contact

Votre perle rare n’est pas disponible ou ne souhaite pas rejoindre votre entreprise pour le moment ? Ce n’est pas une perte de temps. Cette recherche vous a permis d’agrandir votre réseau. Ce talent se souviendra de votre démarche et pourrait recommander votre entreprise à une personne de son réseau. Tous ces petits détails apportent une plus-value pour votre entreprise. Et qui sait, dans un futur proche, ce candidat pourrait quitter son poste et vous relancer pour une embauche.

 

Savez-vous que l’outil We Recruit vous permet de mettre en pratique cette stratégie ? Notamment avec la CVthèque et les tags que vous attribuez à des candidats. Vous cherchez un commercial ? Depuis la CVthèque vous pouvez trouver tous les candidats ayant postulé en tant que commercial. Vous souhaitez que cette personne ait au moins 5 ans d’expérience ? Si vous avez bien renseigné les tags la recherche sera un jeu d’enfant.

 

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