Attirer des candidats

Un panel de nouveaux métiers émerge depuis quelques années : community manager, spécialiste bigdata, responsable e-commerce… Et les processus de recrutement pour enrôler le talent idéal restent encore à définir.

Comment faire pour recruter les nouveaux métiers ?

 

Smart manufactoring, numérisation des processus, robots recruteurs. C’est peu dire que la digitalisation ainsi que la robotisation révolutionnent le monde professionnel à tous les étages. Avec l’émergence de nouveaux métiers qui n’existaient pas il y a quelques années, de nouveaux processus de recrutement sont à bâtir. En attendant, les entreprises et les recruteurs naviguent à vue, faute d’expérience sur ces métiers émergents.

Voici 3 problématiques auxquelles les entreprises qui recrutent sont confrontées, ainsi que nos conseils pour y remédier !

 

1. Un processus de recrutement à inventer pour les nouveaux métiers

Pour évoluer dans un métier qui émerge, il n’existe pas de parcours prédéfinis et de voies à suivre. Et même si des formations voient le jour en conséquence, elles sont souvent récentes et n’ont pas l’assise d’une école reconnue et pérenne. Il peut donc être plus difficile de s’y fier pour un recruteur. Compétences, expériences, formations… Autant d’équations inconnues que le recruteur doit résoudre afin d’affiner la recherche du talent idéal.

 

La solution : S’inspirer de l’existant… Et des autres

Pour recruter sur les nouveaux métiers, identifiez les postes existants au sein de votre entreprise et qui sont les plus proches du métier que vous recherchez à recruter. Vous pourrez ensuite établir des parallèles entre les profils qui ont été recrutés efficacement et ceux que vous cherchez à obtenir pour cette nouvelle fonction.  

De même, n’hésitez pas à consulter ce qui se fait dans les autres entreprises. Identifiez quels sont les codes de ce marché, consultez les offres d’emploi pour ce type d’annonce… Servez-vous des outils à votre disposition pour identifier les informations qui vous seront utiles, que ce soit les sites spécialisés ou les blogs d’entreprise. Et pourquoi pas mettre en place une veille sur LinkedIn en ajoutant dans ses contacts les profils de candidats qui occupent cette fonction. Vous pourrez ainsi identifier le type de ces profils (âge, centres d’intérêts…) ainsi que leur parcours et leurs aspirations.

 

 

2. Des compétences difficiles à appréhender

Sur ces nouveaux métiers, pas toujours évident d’évaluer précisément les compétences du poste pour les recruteurs et la Direction. Comment définir précisément un poste qui n’existait pas dans l’entreprise avant aujourd’hui ?

 

La solution : dressez le profil technique et humain du poste

Même si vous n’êtes pas en mesure de connaître avec exactitude le poste sur lequel vous recrutez, vous pouvez en dresser les contours. Evaluez les capacités techniques du prochain talent à recruter avec les postes qui travailleront directement en liaison avec ce nouvel arrivant. De même, consultez les collaborateurs ayant la fonction la plus proche du prochain poste recruté. Ils sauront vous indiquer les compétences primordiales à rechercher : service client, gestion de projet, etc.

Une autre chose que vous pouvez faire également : identifier les soft skills du candidat. Si les compétences sont difficiles à identifier, il est plus facile de définir les qualités humaines que l’on recherche pour ce poste.    

 

 

3. Attirer les meilleurs candidats dans l’entreprise

Pourquoi vous plutôt que votre concurrent ? Sur les métiers émergents, les meilleurs talents ont le choix concernant les entreprises à rejoindre. Le rapport de force s’inverse, et c’est plutôt le candidat qui a le choix et les entreprises qui se disputent le Graal. Il va falloir se démarquer pour rendre votre entreprise plus attractive que les autres afin que le candidat postule dans votre entreprise. 

 

La solution : travailler votre marque employeur

Les candidats peuvent s’informer sur votre entreprise d’une multitude de façon. Ils peuvent consulter vos réseaux sociaux, le site de votre entreprise, ou votre page carrière. Mais aussi les avis internes des salariés. Des sites comme Glassdoor ou Indeed permettent aux utilisateurs de noter leurs entreprises. On peut consulter des avis quant à la rémunération, les conditions de travail, le pouvoir d’action des salariés… Si bien que l’intérieur de votre entreprise est consultable facilement pour les candidats.

Aussi, les profils positionnés sur des métiers émergents sont souvent jeunes ou en recherche d’innovation. Il sera peut-être nécessaire de revoir le management de l’entreprise et de chercher à engager les salariés dans la vie de l’entreprise et la diffusion de ses valeurs.  Les notions d’engagement des salariés dans l’entreprise et de bien-être au travail sont de plus en plus recherchées par les candidats. Elles font véritablement la différence pour attirer les meilleurs profils. Alors n’hésitez pas à innover, et à vous construire une identité moderne et attrayante à travers vos différents outils de communication !

Concernant vos offres d’emploi, soignez-les ! Il faut qu’elles soient attractives pour donner envie aux candidats de postuler dans votre entreprise plutôt que chez votre concurrent. Ne vous contentez pas de diffuser votre offre d’emploi sur votre site interne, diffusez-la sur tous les supports où vos employés potentiels sont présents : réseaux sociaux, multidiffusion sur les job boards.

Diffusez votre offre d’emploi sur les réseaux sociaux afin d’atteindre les candidats potentiels

 

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