Attirer des candidats

Le recrutement sans CV fait partie des méthodes de recrutement innovantes. Après un bilan mitigé concernant le CV anonyme, le recrutement sans CV est-il une alternative crédible pour sourcer de nouveaux talents ?
Tester le recrutement sans CV pour trouver des talents

 

Un processus de recrutement standardisé

Peu d’entreprises osent s’aventurer hors du traditionnel recrutement où l’on demande un CV et une lettre de motivation.

En effet, la sélection des candidats s’effectue principalement par les entretiens (73%) et le CV (57%), selon une étude Ispos et du Lab’Ho réalisée fin 2014.

Le recrutement sans CV est donc une alternative pour sourcer un vivier de candidats exclu du processus de recrutement classique.

 

Le recrutement sans CV, oui mais comment ?

Les possibilités sont multiples, comme par exemple l’élaboration d’un questionnaire personnalisé.
On soumet au candidat des questions d’ordre technique ou bien relatives à sa personnalité, ses prétentions salariales…

Les thématiques sont nombreuses et doivent s’orienter vers le profil que l’on recherche. Ce candidat est-il qualifié pour les missions du poste ? Sa personnalité est-elle en phase avec sa future équipe ?

Une autre façon de tester les compétences et les réactions d’un candidat est de le soumettre à une mise en situation professionnelle, un cas pratique.
Libre à vous d’explorer les possibilités offertes par le recrutement sans CV !

 

recrutement sans cv avec le logiciel de recrutement We Recruit Un exemple de recrutement sans CV avec We Recruit

 

Quel intérêt pour les entreprises ?

 

Se focaliser sur les compétences des candidats

Aujourd’hui, 20% des candidats sont soumis à des tests techniques et 13% à des tests de connaissance, toujours selon la même étude. Ces procédés sont peu utilisés, pourtant ils permettent de confronter le candidat à sa future fonction.

Dans un recrutement classique, les candidatures reçues sont analysées en terme de « bon » et de « mauvais » profil à travers leur CV. On se base sur une expérience, un diplôme obtenu mais non sur les compétences réelles du candidat.

L’intérêt du recrutement sans CV est donc de recentrer le processus sur les compétences. Les étapes préalables à  l’entretien ne se basent plus sur les expériences passées mais sur les compétences actuelles du candidat.

Le talent idéal aurait peut-être été écarté à travers un recrutement standard, n’ayant pas le diplôme recherché. Pire, il n’aurait pas candidaté, se sachant exclu par avance.

 

Diversifier les profils des candidats

Autre avantage du recrutement sans CV : multiplier les profils des candidatures. Un recrutement classique cible souvent un profil très particulier à travers l’offre d’emploi (expérience requise, compétences demandées…).

Résultat : les recruteurs obtiennent des candidatures « clones », avec un type de profil similaire et très affiné. En recrutant sans demander le CV des candidats, les résultats obtenus sont beaucoup plus larges.

 

A quel type de profils s’attendre ?

 

Toucher les candidats invisibles

Qu’entend t-on par candidats invisibles ? Ce sont tous les candidats potentiellement prometteurs qui sont exclus du processus de recrutement, par plusieurs facteurs.

Premièrement, lorsqu’un diplôme spécifique est requis pour postuler. Le candidat a l’expérience requise, la personnalité en adéquation avec les valeurs de l’entreprise, pourtant il est d’office éliminé car il n’a pas le diplôme mentionné dans l’offre d’emploi.

Comme second exemple, on citera l’expérience requise pour le poste. Le candidat possède tous les atouts pour être performant mais il lui manquera une année d’expérience pour atteindre les cinq ans minimum requis dans l’annonce.

Dans ces cas, le recrutement sans CV apporte la souplesse nécessaire pour obtenir ces candidatures prometteuses.

 

Des candidats sur-motivés et travailleurs

En allant chercher les profils au parcours atypique, en réinsertion professionnelle ou autodidacte, l’entreprise adopte un engagement social. Par conséquent, cela valorise la marque employeur de l’entreprise.

Mais surtout, le candidat à qui l’entreprise offre une seconde chance est généralement reconnaissant et extrêmement motivé. A la différence de profils plus classiques, il est passé par des difficultés qu’il a su surmonter pour se réorienter et ne postule pas dans une entreprise par hasard.

Bien sûr, le temps d’adaptation est parfois plus long, mais ces profils sont souvent persévérants et prêts à travailler dur pour atteindre leur but.

Les carrières étant de moins en moins linéaires, les profils atypiques sont de plus en plus fréquents et offrent une richesse intéressante pour les entreprises.

 

Quelques conseils

  • Concertez les différents acteurs de l’entreprise pour définir les points-clés du poste que vous mettrez en avant dans les épreuves et questionnaires
  • Mettre en place un questionnaire sur un poste qui demandera un réel savoir-faire en testant les candidats sur un cas pratique
  • Soyez clair avec les candidats en détaillant l’intégralité du processus (déroulement, modalités)
  • Dotez-vous de solutions adaptées pour élaborer vos annonces et gérer vos candidatures

 

 

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