Gérer ses candidatures

De façon inconsciente et irrationnelle, nos opinions sont souvent dirigées par des préjugés, des traditions, des habitudes et des convictions partagées par des personnes auxquelles on s’identifie. Outrepasser ces préjugés est essentiel pour reconnaître un excellent candidat sur des critères objectifs et recruter de façon cohérente et juste.

Oubliez les préjugés pour mieux recruter

 

 

Nos choix sont-ils orientés par des préjugés ?

C’est humain. Nous nous basons sur des règles générales, des traditions, des habitudes, des convictions d’autres experts pour faire nos choix. Pourtant, les préjugés n’apportent rien de factuel, ni aucune certitude ou preuve sur une personne. En effet, comment pouvons-nous déterminer la compétence d’une personne en se fiant uniquement à son nom, son sexe ou son origine ?

Recruter sans préjugés : Campagne d'Adia

 

Le recrutement n’y échappe pas, où les préjugés peuvent parfois être source de discrimination pour les candidats. Que ce soit sur le nom du candidat, son sexe, son âge, son adresse ou son niveau d’études, ces informations influencent la décision des recruteurs. Or, tous ces renseignements ne sont pas corrélées aux compétences réelles du candidat.

Par exemple, un candidat qui n’a pas de diplôme n’est pas forcément incompétent. Une personne jeune n’est pas non plus forcément incompétente. Vous l’aurez compris avec ces 2 exemples parmis tant d’autres, les compétences d’un candidat ne peuvent pas être prouvés par un diplôme ou l’âge du candidat.

 

 

Les impacts des préjugés dans le recrutement

Tout au long du processus de recrutement, des préjugés peuvent venir contrecarrer la décision des recruteurs sur un candidat. Dans certains cas, on considère que les informations indiquées sur un CV sont suffisantes pour prendre une décision. Or, le CV n’est qu’un bref résumé des compétences du candidat. Certains savent se mettre en avant sur un CV, sans pour autant être compétent pour le poste que vous recherchez (et inversement). Ainsi, n’hésitez pas à contacter un candidat qui vous paraîtrait être moins compétent sur son CV. Vous pourriez avoir de bonnes surprises !

Recruter sans préjugés

 

Parlons maintenant de l’entretien de recrutement où la première impression est importante. Dans le cadre d’un recrutement, comme dans un cadre personnel, il suffit de quelques secondes pour se forger un avis sur une personne, qu’il soit positif ou négatif. Cette opinion est souvent infondée puisqu’elle se base sur des caractéristiques physiques. Il devient ensuite très compliqué de se détacher de sa première impression. Ainsi, avec un candidat qui vous a fait une bonne première impression, vous aurez tendance à occulter certains aspects négatifs chez lui (et inversement). C’est ce qu’on appelle l’effet de halo. Il devient ensuite difficile de faire preuve d’objectivité.

 

Les préjugés peuvent également être initiés par des études psychologiques qui font prendre des décisions hâtives et souvent infondées. Ainsi, l’analyse des compétences d’un candidat par son écriture ou son expression corporelle est contre-productive. Cela vous fait passer à côté d’excellents candidats. Vous pouvez bien sûr utiliser ces outils pour valider votre sélection, après un entretien de recrutement par exemple. Mais ce ne doit pas être des outils pour pré-sélectionner des candidats sans avoir eu de contact avec eux en amont.

Recruter sans préjugés : Campagne d'Adia

 

 

Comment outrepasser les préjugés pour recruter ?

A la lecture du CV, les recruteurs ont tendance à lire de haut en bas et de gauche à droite. Les premières informations que nous lisons sont généralement le nom et prénom du candidat, son adresse, son adresse, sa nationalité, etc. Toutes ces informations n’ont aucune importance pour pré-sélectionner un candidat mais peuvent, pourtant, le discriminer d’entrée de jeu.

 

1/ Faire attention au contenu de l’offre à pourvoir

On n’y pense pas toujours mais le contenu d’une offre d’emploi peut parfois, involontairement, limiter le nombre de candidats à postuler. En effet, le vocabulaire utilisé peut inciter une certaine catégorie de personne à postuler.

De plus, un profil recherché composé d’une longue liste d’exigences restreint le nombre de candidatures reçues et la variété des profils qui postulent. De nombreuses femmes postulent à une offre seulement si elles répondent à la quasi totalité des exigences indiquées sur l’offre d’emploi. Les hommes, eux, postulent plus facilement.

 

 

2/ Construire une équipe de recrutement avec des profils diversifiés

On recrute souvent des candidats qui nous ressemblent au niveau du parcours (scolaire ou professionnel) ou des qualités humaines. Plus l’équipe de recrutement est diversifiée, plus les profils sélectionnés le seront également. Et on le sait, une entreprise a besoin d’avoir des profils différents pour se compléter.

 

 

3/ Privilégier les compétences du candidat

Le nom, le sexe, l’âge, le lieu de résidence, le niveau ou le type d’études suivi d’un candidat n’attestent en aucun cas de son niveau de compétence. Pour vous détacher de ces informations, vous pouvez essayer par exemple :

  • Le recrutement sans CV qui vous permet de sélectionner des candidats en fonction de leurs compétences techniques réelles et leur motivation à intégrer votre entreprise.
  • Intégrer à votre processus de recrutement des tests et des mises en situation, qui attestent mieux des compétences d’un candidat que leur CV.
  • Former les recruteurs et les managers à la non-discrimination, pour sélectionner les bons candidats grâce aux informations objectives récoltées tout au long du processus de recrutement. La formation permet de connaître les bonnes pratiques de sélection de candidats et d’avoir un jugement critique et objectif sur ces derniers.
  • Lire un CV autrement : Et oui ! Au lieu de lire le CV classiquement de haut en bas, essayez de le lire de bas en haut en prenant en compte uniquement les compétences du candidat.

 

 

4/ Miser sur des profils atypiques

Les candidats ayant un parcours inhabituel est souvent mal perçu des recruteurs. En effet, ils paraissent instables et incompétents. Mais, encore une fois, c’est un préjugé ! Les profils atypiques peuvent apporter beaucoup à une entreprise et être compétent dans le poste pour lequel ils postulent. Alors, feriez-vous confiance à un ex-cuisinier pour rédiger des articles pour le blog de votre entreprise ? On vous laisse juger en lisant cet article.

 

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