Gérer ses candidatures

Avec l’avènement du recrutement digital, la fonction RH doit faire face à un profond bouleversement. Au point de parler d’un nouveau métier ?  

Recrutement digital : nouvel fonction RH

 

1. Recrutement digital : le paradoxe du recruteur moderne

 

a) De plus en plus de tâches

La fonction RH fait partie des métiers les plus impactés par l’ère numérique. Les nouvelles opportunités induites par le recrutement digital oblige le recruteur à devenir de plus en plus polyvalent. Puisque toutes les informations sur l’entreprise sont accessibles en quelques clics, le RH doit intervenir sur l’ensemble de la chaîne permettant d’attirer des candidats. Il est ainsi impliqué dans le développement de la visibilité de son entreprise sur le web mais aussi de l’attractivité de l’entreprise en terme d’image et de réputation.

 

b) De moins en moins de temps

Paradoxalement, le recruteur dispose d’un temps de plus en plus restreint afin d’accomplir toutes les tâches qui lui incombe. La transition du recrutement vers un univers numérique apporte un nombre d’opportunités important mais également des contraintes inhérentes à ces nouveaux canaux. Avec une augmentation considérable de tâches chronophages, balayer l’ensemble de ses missions constitue un véritable défi pour le recruteur moderne.

 

 

2. Recrutement digital : nouvelles opportunités, nouvelles problématiques

 

a) Marque employeur… Fragile comme un château de cartes ?

Progressivement, il devient vital de déployer sa marque employeur sur le web pour attirer les candidats. Si, l’élaboration et la mise en oeuvre de cette stratégie est un enjeu majeur pour la fonction RH, cela lui demande énormément de temps. De plus, c’est un travail de fond appliqué à long terme et dont les résultats ne sont pas immédiats. De surcroît, plusieurs facteurs de risque peuvent ruiner tous vos efforts consentis.

En effet, il suffit de quelques avis négatifs sur son entreprise – via Google Avis ou Glassdoor par exemple – pour perdre toute crédibilité et briser tous les efforts mis en place. Afin de prévenir ces failles, il va falloir surveiller plusieurs facteurs à risques, internes comme externes.

 

b) Marque employeur : identifier et anticiper les risques

Premier facteur : un décalage perçu entre la façon de communiquer à l’extérieur et la vie quotidienne réelle au sein de l’entreprise. Si l’image que vous tentez de communiquer n’est pas vraie, cela risque d’amener les employés à laisser des avis négatifs sur votre entreprise, par exemple sur Glassdoor. C’est pourquoi la communication interne ne doit pas être négligée et doit relever également de la fonction RH.

Autre facteur : le décalage perçu entre votre communication et vos procédés d’employeur. Aujourd’hui, l’outil de prédilection afin de recevoir les candidatures demeure l’adresse e-mail.

Sur cette adresse, les CV s’empilent et il est difficile, voire impossible de répondre à chaque candidature. Envoyer un e-mail par candidat est chronophage, et même impossible dès que les volumes sont conséquents.

 

Pourtant, les candidats qui postulent sur le web estiment légitime d’obtenir une réponse. Il seront doublement déçu si l’image renvoyée sur le web par l’entreprise est positive mais que la parole ne se transforme pas en acte. Ne pas répondre à chaque candidature engendre un risque important de voir fleurir des avis négatifs sur le web. Et cette tendance est vouée à s’accentuer avec de plus en plus de profil digitaux sur le marché de l’emploi, qui ont l’habitude de laisser des avis sur internet.

Pour résoudre ce problème, se doter d’un logiciel de recrutement demeure la solution la plus simple et la plus efficace. Cet outil d’aide au recrutement permet notamment l’envoi d’e-mails automatiques et personnalisables. Avec des modèles d’emails adaptés, concilier gain de temps et marque employeur positive envers les candidats devient un atout de choix pour le recruteur.

 

 

3. Recruteur moderne : retirer les tâches sans valeur ajoutée, une obligation ?

 

a) La consultation du CV doit rester qualitative

Nous parlions précédemment que chaque opportunité doit faire face à son lot de contraintes. C’est d’autant plus vrai lorsque l’on s’attarde sur la consultation des CV pour le recruteur RH. En effet, si le CV électronique a su s’imposer par sa simplicité, il devient plus contraignant à consulter. S’il suffit de tendre la main pour consulter un CV physique, le CV électronique demande un nombre d’étapes plus conséquent.

Les candidatures s’accumulent facilement sur une boîte mail et il devient difficile de les organiser, notamment lorsque plusieurs postes sont ouverts en même temps. Ouvrir l’e-mail du candidat, télécharger son CV puis la LM en pièce jointe, organiser les candidatures… Et encore faut-il que le candidat ai mit le titre du poste dans l’objet. Ces étapes sont certainement les plus chronophages dans le quotidien du recruteur. Et elles le détourne de son but initial : consulter les CV !

Lorsque l’on sait que le temps moyen passé par un recruteur à consulter un CV est de 6 secondes, on se dit que ce temps pourrait être facilement triplé si le recruteur restait concentré sur sa tâche. C’est tout l’intérêt de se doter d’un outil capable d’automatiser la réception et l’organisation des candidatures. Créer des dossiers et télécharger des pièces jointes ne devrait pas faire partie du quotidien du recruteur mais plutôt consulter facilement ses CV.

 

b) Le recrutement collaboratif devient une norme

Le recrutement moderne englobe un nombre d’avantages à exploiter important, notamment en terme de workflow collaboratif. Si le recrutement collaboratif n’est pas une nouveauté en soi, les nouveaux canaux à disposition permettent d’atteindre une flexibilité et un potentiel incomparable. Transmettre une candidature à un collaborateur, avoir plus d’interaction avec les managers lors du processus de recrutement… Les possibilités sont nombreuses et aisées à mettre en place dans l’entreprise. Pour structurer l’ensemble du workflow de recrutement et mettre en place un modèle pérenne, le choix d’un outil de recrutement peut faire une différence de taille. L’intérêt ? L’outil se charge de doter l’équipe de recrutement d’une interface simple et optimisée pour leur permettre d’interagir facilement.

 

c) Le recruteur moderne doit se concentrer sur les tâches à valeur ajoutée

La richesse du métier de recruteur moderne réside dans le fait qu’il doit faire face à de nombreuses tâches à valeur ajoutée. Stratégie de positionnement de la marque employeur de son entreprise, publication et sourcing sur les réseaux sociaux, communication interne… C’est pourquoi il doit au maximum rester concentrer sur les tâches où il apporte une véritable plus-value. Plus il délègue les tâches chronophages et sans valeur ajoutée, plus il est à même d’accomplir l’ensemble de ses missions.

 

 

En conclusion

  • La fonction RH évolue et devient plus polyvalente.
  • Le digital prend une part croissante dans la fonction RH, sans pour autant remplacer le coeur de son métier.
  • Le recruteur moderne doit endosser de nouvelles missions transverses (dépositaire de l’image de l’entreprise, etc).
  • Pour profiter des opportunités induites par le digital et se focaliser sur les tâches à valeur ajoutée, le RH doit se doter d’outils pour l’aider à gagner en temps et en efficience…

 

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